Ante la imposibilidad de mantener una presencialidad corporal para realizar actividades sociales y laborales debido a la pandemia de Covid-19, la sociedad encontró en el teletrabajo una alternativa para seguir funcionando. Por ello durante el año 2020 se aceleró la digitalización de las relaciones humanas que ya venía creciendo en las últimas décadas.
Recordemos que el sociólogo español Manuel Castells anticipó en su trilogía sobre La Era de la Información (1999) la configuración de un tipo de economía basado en la informatización: se conformó un capitalismo global, una estructura social fragmentada. Ahora bien, estos cambios socio-económicos se compatibilizaron con transformaciones culturales y organizacionales con las formas emergentes de organización del espacio, el tiempo, la vida y el trabajo humano basadas en una flexibilidad de los vínculos y una individuación de los consumos y las decisiones.
Y la creación e innovación de las tecnologías informáticas fueron claves para la conformación de este modelo de sociedad informacional. La movilidad de los teléfonos móviles hace móviles y ubicuos al trabajo, la educación y el ocio. Por lo que el llamado teletrabajo o trabajo remoto generalizados durante la pandemia se inscribe en este proceso.
Esta situación volvió a poner en debate las condiciones y modalidades de organización y regulación de las formas de trabajo. Otra vez aparecieron las voces que pregonan flexibilidad laboral, aunque ahora asociadas a un discurso tecnófilo. Como por ejemplo se presentan en este artículo que promociona el trabajo híbrido y flexible, como si eso fuese una mera consecuencia de innovación técnica. Allí se plantea que en el futuro cercano la mayoría de las personas serán freelance y “quizás trabajarán para tres o cuatro empresas, porque tendrán una singularidad, un talento que hará que les busquen específicamente para eso”. O sea, un freelance que divide su tiempo entre los requerimientos de cuatro empleadores diferentes. Vaya explotación.
Como se sabe, este tipo de planteos proclives a la flexibilización de las condiciones de contratación fueron muy fuertes durante las décadas de 1980 y 1990 en muchos países y especialmente en Argentina. Ahora estas propuestas resurgen enmascaradas bajo el supuesto reto de transformación digital de las empresas. Pero no necesariamente los cambios tecnológicos tienen que estar asociados a flexibilización de las condiciones de trabajo. En todo caso, antes que a innovaciones técnicas per se, eso refiere a una decisión empresarial y la legislación de cada país.
Es evidente que la innovación en el sector de la electrónica, la informática y la robótica transformaron los modos de producir y distribuir bienes y servicios. Pero estos cambios no son sinónimos de desocupación ni de flexibilización laboral. En todo caso, el desafío que se presenta para las y los trabajadores y empleadores es reconvertir sus actividades y capacitarse para continuar desarrollando su actividad en una nueva forma de producción. Pero trabajo flexible y remoto no significa precarización laboral.
Por tanto, ante las transformaciones técnicas y organizacionales de las formas de producir y trabajar es preciso repensar la protección de derechos laborales. Lo cual requiere revisar las condiciones laborales de los trabajadores, especialmente de quienes su única vinculación con sus empleadores es mediante contactos mediatizados o, peor aún, la aceptación de términos y condiciones de una aplicación. Por supuesto que esto no implica impedir el funcionamiento de las economías de plataformas –basado en una infraestructura tecnológica y en modalidades de trabajo colaborativa–, sino adecuar la legislación vigente para garantizar derechos laborales equitativos y protección social adecuada.
Gonzalo Andrés 